Zabrana konkurencije u radnom pravu

Tekst je izvorno objavljen na otvorenavratapravosudja.rs

Uvod

Ushićeni činjenicom da zasnivaju radni odnos, većina zaposlenih ne pridaje mnogo važnosti samom tekstu ugovora o radu, naročito ako je u pitanju profesija koja nije značajno obuhvaćena pozitivno-pravnim regulama. Znajući tu činjenicu, pojedini poslodavci su skloni da u predmetne ugovore unose šta god smatraju korisnim za njihove interese. U skladu sa navedenim, negde pri kraju teksta često se može naći nekakva klauzula zloslutnog imena „Zabrana konkurencije“.

S tim u vezi, predmet ovog pisanija će biti upravo ta klauzula sa dna ugovora. Zabrana konkurencije je relativno nov institut u nacionalnom pravu. Međutim, ta činjenica nije sprečila masovnu upotrebu navedene klauzule u pravnom prometu. Cilj instituta predstavlja zaštitu inovativnih rešenja i poslovnih kontakata poslodavca u odnosu na zaposlene. Iako često primenjivana, ne postoji naročito razvijena sudska praksa po ovom pitanju.

Određivanje poslova

Klauzula zabrane konkurencije propisana je članovima 161 i 162 Zakona o radu. Propisano je da ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Citiranom odredbom je propisano da zaposleni ne može obavljati ugovorom određene poslove u svoje ime ili za druge, bez saglasnosti poslodavca. Međutim, razvojem različitih internet platformi preko kojih je moguće naći poslove kojima se obezbeđuje dodatna zarada zaposlenog (freelance poslovi), kao i nepostojanje instrumenata na koji način bi poslodavac mogao da dokaže kršenje ovakve ugovorne odredbe, dovodi se u pitanje primena navedenog člana.

Sticanje novih, posebnih tehnoloških zvanja, poslovnih partnera i informacija

Zabrana konkurencije može da se ugovori samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Definisanje posebno važnih tehnoloških znanja, određivanje širokog kruga poslovnih partnera, te utvrđivanje kriterijuma na osnovu kojih se određuje važnost poslovnih informacija i tajni određuje se u svakom konkretnom slučaju. Sticanje važnih tehnoloških znanja i važnih poslovnih informacija, kao i kontakt sa poslovnim partnerima, po prirodi posla, svojstvena je visoko pozicioniranim licima u određenoj kompaniji. S tim u vezi, ugovaranje ovakve odredbe je svrsishodnije u ugovorima koji se zaključuju sa direktorima i ostalim rukovodiocima, nego u ugovorima o radu sa ostalim zaposlenima.

Teritorijalno važenje klauzule zabrane konkurencije

Zakonom o radu u članu 161 je propisano i da se opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Navedena odredba je zanimljiva iz više aspekata. Najpre, postavlja se pitanje dejstva ove odredbe u slučaju kada poslodavac ne propiše teritorijalno važenje zabrane konkurencije, tačnije da li u slučaju propuštanja definisanja teritorije važenja odredba o zabrani konkurencije uopšte proizvodi pravno dejstvo. Drugi aspekt je u vezi sa gore pomenutom temom freelancera. Naime, korišćenjem raznih platformi za pronalaženje poslova koji se uz pomoć interneta mogu obavljati u celom svetu, opravdanost upotrebe geografskog važenja klauzule o zabrani konkurencije može se pronaći kroz određivanje dejstva klauzule na određenu državu, regiju ili ceo svet.

Kršenje zabrane i naknada štete

U slučaju kršenja klauzule zabrane konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete. Propisivanje konkretnog iznosa štete u samom ugovoru nije relevatno za njegovu naplatu, s obzirom da se konkretan iznos štete utvrđuje veštačenjem u svakom konkretnom slučaju. Takođe, na poslodavcu je teret dokazivanja da je do štete došlo usled kršenja klauzule.

Obaveze zaposlenog nakon prestanka radnog odnosa

Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa. Ovakva odredba može se ugovoriti samo ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini. Time je odredba o zabrani konkrencije nakon prestanka radnog odnosa kod poslodavca uslovljena određivanjem novčane naknade koju će poslodavac isplaćivati zaposlenom u periodu nakon prestanka radnog odnosa. Ugovaranje klauzule bez određivanja novčane naknade je bez dejstva prema zaposlenom.

Zaključak

Uvođenje instituta zabrane konkurencije ima za cilj da zaštiti poslodavca od određenih zloupotreba od strane pojedinih zaposlenih. Stiče se utisak da je u poslovnoj praksi upotreba ove klauzule izašla iz okvira njene primene, te da se ugovara i za radna mesta gde se ne može primeniti, tačnije gde njena primena nije svrsishodna i korisna. Preširoka primena klauzule zabrane konkurencije može negativno da utiče na odnos poslodavca i zaposlenog, unoseći nepoverenje u radne odnose. Stoga bi klauzulu zabrane konkurencije trebalo ugovarati samo u onim odnosima gde ona ima stvarno dejstvo.

(Autor je advokat)

Foto otvorenavratapravosudja.rs